Zó beoordeel je een sollicitant zo objectief mogelijk


Iedereen heeft (onbewuste) vooroordelen, en dat staat meer diversiteit op de werkvloer in de weg. Hier vind je 6 tips waarmee je er als werkgever iets tegen kunt doen.


Solliciteren is een uitdaging – niet alleen voor de sollicitant, ook voor de werkgever. We mogen dan wel denken van niet, maar in de praktijk, zo blijkt uit onderzoek, speelt de menselijke neiging tot vooroordelen een grote rol, ook in sollicitatieprocedures. Iedereen heeft onbewuste associaties en vooroordelen ten opzichte van bepaalde groepen en we kiezen als nieuwe collega toch liefst iemand die op onszelf lijkt. Zo mislopen we mogelijk de beste kandidaat. In het ergste geval leidt dat tot arbeidsdiscriminatie, waarbij bijvoorbeeld vrouwen, 50-plussers of mensen met een migratieachtergrond minder snel worden aangenomen.
Dat is natuurlijk niet nieuw. Net zoals de meest geopperde oplossing niet nieuw is: het anonimiseren van cv’s. Er wordt aangenomen dat we met anonieme cv’s in de eerste stap van het sollicitatieproces puur naar de kwaliteiten van een kandidaat kijken en ons niet laten afleiden door andere zaken als afkomst, woonplaats, geslacht en leeftijd.
Maar werkt dat, een cv zonder woonplaats, geslacht, afkomst of leeftijd van een kandidaat? Er is nog weinig onderzoek gedaan naar het effect van deze maatregel. Bovendien volgt er ook bij anonieme cv’s alsnog een gesprek in een latere fase.
Wat kun je als werkgever in een sollicitatieprocedure dan wél doen om een kandidaat zo objectief mogelijk te beoordelen?

1. Let op je vacaturetekst

In een vacature schrijven dat je een hacker ninja zoekt? Niet doen. Het kan al snel misgaan, veel vroeger dan de eerste ontmoeting tussen werkgever en kandidaat. Sterker nog: het kan al misgaan nog voor er een sollicitatiebrief verstuurd is.
Want ook de vacaturetekst en de bijbehorende foto maken het verschil. “Je ziet dat er bij het zoeken naar web developers vaak taal wordt gebruikt die mannen eerder aanspreekt”, vertelt Claartje Thijs, programmamanager arbeidsdiscriminatie bij het College voor de Rechten van de Mens. Ze geeft er trainingen aan werkgevers over hoe zo gestructureerd mogelijk te kunnen selecteren Vrouwen melden zich minder snel bij het gebruik van termen als ninja, maar bijvoorbeeld ook bij wizard.
Discriminerend taalgebruik zie je niet zo vaak. In slechts 3 procent van de wervingsteksten wordt een (bij wet verboden) onderscheid gemaakt op basis van leeftijd, zegt Claartje Thijs. Veel problemen met teksten zijn volgens haar relatief onschuldig, maar kunnen wel gevolgen hebben. “Een bedrijf schreef eens, juist omdat ze iemand met een migratieachtergrond wilde aantrekken: we zoeken een wereldburger.” Maar iemand met een migratieachtergrond identificeert zich niet noodzakelijk met zo’n term. “Uit onze test bleek dat het woord ‘wereldburger’ bij deze groep meer het beeld van  jetset” opriep.

2. Breng structuur aan

Niemand kan zijn vooroordelen uitzetten. Maar je kunt wel proberen je ratio zo veel mogelijk de overhand te laten nemen.
Het belangrijkste daarbij is: zorg voor structuur. „Mensen gaan vaak een gesprek aan zonder te weten wat ze precies zoeken. Dan treedt een bias snel op.”
Maak in plaats daarvan een scorekaart, zegt Thijs, waarop je van tevoren vastlegt waar je op gaat letten. Wat verwachten we precies van een webdesigner? Welke kenmerken moet hij of zij hebben? Stel vragen die dáár over gaan. Ben je onderweg toch beïnvloed door impliciete voorkeuren, dan wordt je keuze met deze methode lastiger om te beargumenteren tegenover collega’s.
Tinie Vermeulen, business partner bij WaW bevestigt dat. “Luisteren is heel belangrijk tijdens een sollicitatiegesprek. Stel open vragen, want dan komt er niet alleen inhoudelijk veel informatie op tafel waarop je kunt ingaan, ook de woordkeuze en formulering zeggen veel over de sollicitant. Als je open en intens opneemt wat de sollicitant zegt, kan je de informatie beter analyseren. Vooroordelen staan altijd een objectief oordeel, maar ook een 'open' gesprek, in de weg. Bovendien kloppen aannames vaak helemaal niet. Belangrijk is dat je je bewust bent van het feit dat je bepaalde vooroordelen hebt, want dan kan je ze misschien weerleggen. Zo voorkom je dat je een geschikte kandidaat om de verkeerde redenen afwijst. Of, erger nog, dat je een minder geschikte kandidaat door je vooroordeel wel aanneemt.”

3. Denk goed na over wat je zoekt

Thijs komt in trainingen af en toe mensen tegen die zeggen: ‘Een sollicitant die op z’n 27ste nog thuis woont, die kan vast geen verantwoordelijkheid dragen.’ „Dat kan negatief uitpakken voor mensen met een migratieachtergrond, die vaak langer thuis wonen. Maar dat hoeft niet te zeggen dat iemand geen verantwoordelijke taken heeft.”
Bedenk dus: wat heb ik nodig voor de functie, en op welke manieren kan ik dat meten?
Tinie Vermeulen geeft een voorbeeld. „Een klant vroeg me om uit te kijken naar iemand die in het buitenland heeft gewoond. Toen ik daarop inging betekende zijn vraag gewoon dat hij iemand zocht met een met een internationaal netwerk. Zijn logische vraag was eigenlijk vertaald in een wens die potentieel goede kandidaten uitsluit.”

4. Neem de tijd

Heb je niet direct een goed gevoel bij een kandidaat? Maak dan toch de geplande tijd helemaal vol. Thijs: „Als iemand uit een groep komt waar je negatieve associaties mee hebt, dan neem je sneller afstand en verkort je de tijd. Let erop dat je niet voor alle kandidaten een uur uittrekt en één iemand slechts tien minuten geeft.” Op die manier creëer je namelijk de mogelijkheid om je beeld gaandeweg bij te stellen, of om nog zekerder te zijn dat je iemand níét wil aannemen.

5. Niet direct nabespreken

Het punt waarop het snelst beïnvloeding van buitenaf optreedt, is vlak na afloop van het gesprek. “Dat gaat onbewust. Als jij positief bent en je collega blijkt dat niet, dan ga je vaak zelf ook afbreken. Als je eerst apart van elkaar, op basis van een scorekaart, eerlijk noteert wat je vindt, dan heeft iemand een eerlijkere kans. Je kan dan makkelijker onderbouwen op basis waarvan je iemand wil aannemen.” Bijkomend voordeel: je kan een kandidaat ook met betere argumenten afwijzen.

6. Evalueer op het einde van de procedure
Als je dan uiteindelijk iemand hebt gekozen, is het nuttig om te kijken wat er nu precies onder je eigen ogen is gebeurd. Hoe kan het bijvoorbeeld dat er wel etnische diversiteit was onder de reacties op je vacature, maar dat die gaandeweg is verdwenen? Wáren er geen kandidaten? Of is de poel gedurende het proces steeds kleiner geworden?
Thijs: „Dan is het goed om achteraf te reconstrueren: bleek nou uit de brieven dat de mensen niet aan de gevraagde competenties voldeden? Of is het iets anders?”

Meer weten?
Ben je op zoek naar nieuwe medewerkers en wil je het zoeken en selecteren uitbesteden? Heb je nood aan advies over hoe je zoveel mogelijk informatie uit een selectiegesprek haalt over het potentieel van een sollicitant? Neem dan zeker contact op met Tinie Vermeulen. Zij is business partner bij WaW en erkend KernTalenten-analyst.

Bron: nrc - Auteur: Milo van Bokkum


$type=list$show=/p/faq.html$m=0$c=20$p=1

In de kijker_$type=sticky$l=0$h=318$m=0$c=4$icon=1$show=/p/faq.html

$type=one$show=/p/events.html$au=0$cm=0$c=5$l=0$p=1

In de kijker_$type=sticky$h=318$m=0$c=4$l=0$icon=1$show=/p/events.html

$type=blogging$show=/p/nieuws.html$sn=1$au=0$cm=0$l=0$c=10$rm=1$p=1

$type=three$show=/p/vacatures.html$au=0$cm=0$sn=1$rm=1$l=3$c=12$p=1

FAQ_$type=blogging$l=0$c=3$m=0$show=home

Vacatures updates_$type=list$cm=0$au=0$l=1$c=5$show=post

In de kijker_$type=sticky$h=318$m=0$c=4$l=0$icon=1$show=post

Naam

Antwerpen,10,Brussel,2,events,16,faq,8,in de kijker,14,Limburg,3,make-it-work,2,nieuws,20,nieuwsbrief,37,Oost-Vlaanderen,2,vacatures,25,Vlaams-Brabant,14,
ltr
item
WAW Jobs | Blog: Zó beoordeel je een sollicitant zo objectief mogelijk
Zó beoordeel je een sollicitant zo objectief mogelijk
https://3.bp.blogspot.com/-m1ZtJC3CFiA/XJIgOtqlHNI/AAAAAAAAAbs/Dyx_3VH36aQJguvDR0ME8BQOKVi7KaazgCEwYBhgL/s640/Diversiteit%2Bop%2Bhet%2Bwerk.jpg
https://3.bp.blogspot.com/-m1ZtJC3CFiA/XJIgOtqlHNI/AAAAAAAAAbs/Dyx_3VH36aQJguvDR0ME8BQOKVi7KaazgCEwYBhgL/s72-c/Diversiteit%2Bop%2Bhet%2Bwerk.jpg
WAW Jobs | Blog
https://blog.waw.jobs/2019/03/zo-beoordeel-je-een-sollicitant-zo.html
https://blog.waw.jobs/
https://blog.waw.jobs/
https://blog.waw.jobs/2019/03/zo-beoordeel-je-een-sollicitant-zo.html
true
7955219885980880807
UTF-8
Alle updates Geen zoekresultaten BEKIJK ALLES Ontdek meer Reply Cancel reply Delete door Home PAGINA'S UPDATES Bekijk Alles VOOR U AANBEVOLEN Rubriek Archief ZOEKEN ALLE UPDATES Geen zoekresultaten Terug Startpagina Zondag Maandag Dinsdag Woensdag Donderdag Vrijdag Zaterdag Zon Maa Din Woe Don Vrij Zat Januari Februari Maart April Mei Juni Juli Augustus September Oktober November December Jan Feb Maa Apr Mei Jun Jul Aug Sep Okt Nov Dec zojuist 1 minuut geleden $$1$$ minutes ago 1 uur geleden $$1$$ hours ago Gisteren $$1$$ days ago $$1$$ weeks ago meer dan 5 weken geleden Volgers Volg THIS PREMIUM CONTENT IS LOCKED STEP 1: Share. STEP 2: Click the link you shared to unlock Copy All Code Select All Code All codes were copied to your clipboard Can not copy the codes / texts, please press [CTRL]+[C] (or CMD+C with Mac) to copy