Iedereen heeft (onbewuste) vooroordelen, en dat staat meer diversiteit op de werkvloer in de weg. Hier vind je 6 tips waarmee je er als werkgever iets tegen kunt doen.
Solliciteren is een uitdaging – niet alleen voor de sollicitant, ook voor de werkgever. We mogen dan wel denken van niet, maar in de praktijk, zo blijkt uit onderzoek, speelt de menselijke neiging tot vooroordelen een grote rol, ook in sollicitatieprocedures. Iedereen heeft onbewuste associaties en vooroordelen ten opzichte van bepaalde groepen en we kiezen als nieuwe collega toch liefst iemand die op onszelf lijkt. Zo mislopen we mogelijk de beste kandidaat. In het ergste geval leidt dat tot arbeidsdiscriminatie, waarbij
bijvoorbeeld vrouwen, 50-plussers of mensen met een migratieachtergrond minder
snel worden aangenomen.
Dat is natuurlijk niet nieuw. Net zoals de meest geopperde oplossing
niet nieuw is: het anonimiseren van cv’s. Er wordt aangenomen dat we met
anonieme cv’s in de eerste stap van het sollicitatieproces puur naar de
kwaliteiten van een kandidaat kijken en ons niet laten afleiden door andere
zaken als afkomst, woonplaats, geslacht en leeftijd.
Maar werkt dat, een cv zonder
woonplaats, geslacht, afkomst of leeftijd van een kandidaat? Er is nog weinig onderzoek
gedaan naar het effect van deze maatregel. Bovendien volgt er ook bij anonieme
cv’s alsnog een gesprek in een latere fase.
Wat kun je als werkgever in een sollicitatieprocedure dan wél doen om een
kandidaat zo objectief mogelijk te beoordelen?
1. Let op je vacaturetekst
In een
vacature schrijven dat je een hacker ninja zoekt?
Niet doen. Het kan al snel misgaan, veel vroeger dan de eerste ontmoeting
tussen werkgever en kandidaat. Sterker nog: het kan al misgaan nog voor er een
sollicitatiebrief verstuurd is.
Want ook de
vacaturetekst en de bijbehorende foto maken het verschil. “Je ziet dat er bij
het zoeken naar web developers vaak taal wordt
gebruikt die mannen eerder aanspreekt”, vertelt Claartje Thijs,
programmamanager arbeidsdiscriminatie bij het College voor de Rechten van de
Mens. Ze geeft er trainingen aan werkgevers over hoe zo gestructureerd mogelijk
te kunnen selecteren Vrouwen melden zich minder snel bij het gebruik van termen
als ninja, maar bijvoorbeeld ook bij wizard.
Discriminerend taalgebruik zie je niet zo vaak. In slechts 3 procent van
de wervingsteksten wordt een (bij wet verboden) onderscheid gemaakt op basis
van leeftijd, zegt Claartje Thijs. Veel problemen met teksten zijn volgens haar
relatief onschuldig, maar kunnen wel gevolgen hebben. “Een bedrijf schreef
eens, juist omdat ze iemand met een migratieachtergrond wilde aantrekken: we
zoeken een wereldburger.” Maar iemand met een migratieachtergrond identificeert
zich niet noodzakelijk met zo’n term. “Uit onze test bleek dat het woord
‘wereldburger’ bij deze groep meer het beeld van jetset” opriep.
2. Breng s
Niemand kan zijn vooroordelen uitzetten. Maar je kunt wel proberen je
ratio zo veel mogelijk de overhand te laten nemen.
Het
belangrijkste daarbij is: zorg voor structuur. „Mensen gaan vaak een gesprek aan
zonder te weten wat ze precies zoeken. Dan treedt een bias snel op.”
Maak in plaats daarvan een scorekaart, zegt Thijs, waarop je van tevoren
vastlegt waar je op gaat letten. Wat verwachten we precies van een webdesigner?
Welke kenmerken moet hij of zij hebben? Stel vragen die dáár over gaan. Ben je
onderweg toch beïnvloed door impliciete voorkeuren, dan wordt je keuze met deze
methode lastiger om te beargumenteren tegenover collega’s.
Tinie Vermeulen, business partner bij WaW bevestigt dat. “Luisteren is
heel belangrijk tijdens een sollicitatiegesprek. Stel open vragen, want dan komt
er niet alleen inhoudelijk veel informatie op tafel waarop je kunt ingaan, ook
de woordkeuze en formulering zeggen veel over de sollicitant. Als je open en intens
opneemt wat de sollicitant zegt, kan je de informatie beter analyseren. Vooroordelen
staan altijd een objectief oordeel, maar ook een 'open' gesprek, in de weg. Bovendien
kloppen aannames vaak helemaal niet. Belangrijk is dat je je bewust bent van
het feit dat je bepaalde vooroordelen hebt, want dan kan je ze misschien
weerleggen. Zo voorkom je dat je een geschikte kandidaat om de verkeerde
redenen afwijst. Of, erger nog, dat je een minder geschikte kandidaat door je
vooroordeel wel aanneemt.”
3. Denk goed na over wat je zoekt
Thijs komt in trainingen af en toe mensen tegen die zeggen: ‘Een
sollicitant die op z’n 27ste nog thuis woont, die kan vast geen
verantwoordelijkheid dragen.’ „Dat kan negatief uitpakken voor mensen met een
migratieachtergrond, die vaak langer thuis wonen. Maar dat hoeft niet te zeggen
dat iemand geen verantwoordelijke taken heeft.”
Bedenk dus: wat heb ik nodig voor de functie, en op welke manieren kan
ik dat meten?
Tinie Vermeulen geeft een voorbeeld. „Een klant vroeg me om uit te kijken naar iemand die in het buitenland heeft gewoond. Toen ik daarop inging betekende zijn vraag gewoon dat hij iemand zocht met een met een internationaal netwerk. Zijn logische vraag was eigenlijk vertaald in een wens die potentieel goede kandidaten uitsluit.”
Tinie Vermeulen geeft een voorbeeld. „Een klant vroeg me om uit te kijken naar iemand die in het buitenland heeft gewoond. Toen ik daarop inging betekende zijn vraag gewoon dat hij iemand zocht met een met een internationaal netwerk. Zijn logische vraag was eigenlijk vertaald in een wens die potentieel goede kandidaten uitsluit.”
4. Neem de tijd
Heb je niet direct een goed gevoel bij een kandidaat? Maak dan toch de
geplande tijd helemaal vol. Thijs: „Als iemand uit een groep komt waar je
negatieve associaties mee hebt, dan neem je sneller afstand en verkort je de
tijd. Let erop dat je niet voor alle kandidaten een uur uittrekt en één iemand slechts
tien minuten geeft.” Op die manier creëer je namelijk de mogelijkheid om je
beeld gaandeweg bij te stellen, of om nog zekerder te zijn dat je iemand níét
wil aannemen.
5. Niet direct nabespreken
Het punt
waarop het snelst beïnvloeding van buitenaf optreedt, is vlak na afloop van het
gesprek. “Dat gaat onbewust. Als jij positief bent en je collega blijkt dat
niet, dan ga je vaak zelf ook afbreken. Als je eerst apart van elkaar, op basis
van een scorekaart, eerlijk noteert wat je vindt, dan heeft iemand een
eerlijkere kans. Je kan dan makkelijker onderbouwen op basis waarvan je iemand
wil aannemen.” Bijkomend voordeel: je kan een kandidaat ook met betere
argumenten afwijzen.
6. Evalueer op het einde van de procedure
Als je dan uiteindelijk iemand hebt gekozen, is het nuttig om te kijken
wat er nu precies onder je eigen ogen is gebeurd. Hoe kan het bijvoorbeeld dat
er wel etnische diversiteit was onder de reacties op je vacature, maar dat die
gaandeweg is verdwenen? Wáren er geen kandidaten? Of is de poel gedurende het
proces steeds kleiner geworden?
Thijs: „Dan is het goed om achteraf te reconstrueren: bleek nou uit de
brieven dat de mensen niet aan de gevraagde competenties voldeden? Of is het
iets anders?”
Meer weten?
Ben je op zoek naar nieuwe medewerkers en wil je
het zoeken en selecteren uitbesteden? Heb je nood aan advies over hoe je zoveel
mogelijk informatie uit een selectiegesprek haalt over het potentieel van een
sollicitant? Neem dan zeker contact op met Tinie Vermeulen. Zij is business
partner bij WaW en erkend KernTalenten-analyst.
Bron: nrc
- Auteur: Milo van Bokkum
